بأمر القانون.. 5 حالات لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بسبب مخالفة

07:14 م | الثلاثاء 14 يوليو 2026

قد يرتكب العاملون في منشآت القطاع الخاص مخالفات أثناء أداء عملهم، سواء عن قصد أو دون قصد، ما قد يعرضهم لتوقيع جزاءات تأديبية. ولتنظيم هذه المسألة، وضع قانون العمل ضوابط محددة لتوقيع الجزاءات، بما يحقق التوازن بين حق صاحب العمل في الحفاظ على سير العمل وانتظامه، وحق العامل في الحماية من أي إجراءات تعسفية.

وألزم القانون أصحاب الأعمال بعدم توقيع أي جزاء تأديبي إلا وفق حالات وإجراءات محددة، مع كفالة حق العامل في الدفاع عن نفسه قبل إصدار القرار، كما نص على وجود حالات لا يجوز فيها توقيع أي جزاء على العامل، وفي حال مخالفة هذه الضوابط يعد القرار غير قانوني، ويحق للعامل الطعن عليه أمام الجهات المختصة.

5 حالات لا يجوز فيها توقيع جزاء على العامل

1- لا يجوز لصاحب العمل توقيع أي جزاء على العامل عن مخالفة منسوبة إليه قبل إجراء تحقيق معه وفق قانون العمل، وسماع أقواله وتمكينه من الدفاع عن نفسه، ويستثنى من ذلك المخالفات البسيطة التي يجيزها القانون.

2- إذا لم يتم إخطار العامل بالمخالفة، يشترط القانون أن يكون العامل على علم بالمخالفة المنسوبة إليه، وأسباب الجزاء، حتى يتمكن من الرد عليها، ولا يجوز توقيع جزاء دون إخطاره بالإجراءات.

3- توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة نفسها، يحظر قانون العمل معاقبة العامل بأكثر من جزاء تأديبي عن المخالفة الواحدة، فلا يجوز الجمع بين جزاءين عن الفعل ذاته.

4- توقيع جزاء غير منصوص عليه في لائحة العمل، لا يجوز توقيع أي جزاء لم يرد ضمن لائحة الجزاءات المعتمدة بالمنشأة أو بالمخالفة لما نظمه قانون العمل.

5- توقيع الجزاء بعد المواعيد القانونية، إذ ألزم القانون صاحب العمل بتوقيع الجزاء خلال المدة القانونية المقررة بعد اكتشاف المخالفة، ولا يجوز إيقاعه بعد فوات هذه المدة دون سند قانوني.

قانون العمل