ضوابط تأجيل العلاوة السنوية.. هذه الحالات تحرمك منها
ضوابط تأجيل العلاوة السنوية.. هذه الحالات تحرمك منها
- قانون العمل
- العامل
- صاحب العمل
- الجزاءات التأديبية
- الإنذار الكتابي
- الخصم من الأجر
- العلاوة السنوية
- الترقية
- خفض الأجر
- الفصل من الخدمة
- المادة 139
- المادة 140
- حقوق العامل
- لوائح العمل
- عقوبات العامل
- المخالفات
- قانون العمل الجديد
- الأجر الأساسي
- بيئة العمل
- تشريعات العمل
حدد قانون العمل الضوابط المنظمة لتوقيع الجزاءات التأديبية على العامل داخل المنشآت، مؤكدًا أن توقيع أي عقوبة يجب أن يكون وفقًا للوائح تنظيم العمل والجزاءات المعتمدة في المنشأة، مع الالتزام بالأحكام التي نص عليها القانون لضمان تحقيق التوازن بين حقوق العامل وصاحب العمل.
جزاءات تأديبية أجازها القانون
وفقًا للمادة (139) من قانون العمل، يجوز لصاحب العمل توقيع عدد من الجزاءات التأديبية على العامل بحسب طبيعة المخالفة المرتكبة، وتشمل الإنذار الكتابي، والخصم من الأجر الأساسي، وتأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.
وأجاز القانون حرمان العامل من جزء من العلاوة السنوية بما لا يزيد على نصفها، إلى جانب تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على عام عند استحقاقها، وخفض الأجر الأساسي بمقدار علاوة واحدة على الأكثر.
وتضمنت الجزاءات أيضًا خفض العامل إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون المساس بقيمة أجره، بالإضافة إلى الفصل من الخدمة، وذلك وفقًا للأحكام والإجراءات التي ينظمها قانون العمل.
ضوابط توقيع العقوبات على العامل
ونصت المادة (140) من قانون العمل على عدم جواز توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة، حفاظًا على حقوق العامل ومنع ازدواج العقوبات.
وحظر القانون الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل وفقًا للمادة (139) وأي جزاء مالي آخر، إذا تجاوز إجمالي المبلغ المقتطع ما يعادل أجر خمسة أيام خلال الشهر الواحد، بما يضمن عدم المغالاة في توقيع العقوبات المالية.
وأكد القانون أن تطبيق الجزاءات التأديبية يجب أن يتم ضمن الضوابط القانونية واللوائح الداخلية للمنشأة، بما يحقق الانضباط داخل بيئة العمل ويحافظ في الوقت نفسه على حقوق جميع الأطراف.
