تصل إلى الفصل من العمل.. تعرف على عقوبات ضعف الأداء الوظيفي
قانون الخدمة المدنية
حدد قانون الخدمة المدنية مجموعة من الضوابط التي يتم على أساسها تقييم الموظفيين والعاملين بالجهاز الإداري للدولة بناء على هذا التقييم يتم ترقيتهم وصرف المنح والعلاوات السنوية للممتازين منهم واتخاذ الإجراءات العقوبية ضد المتقاعسين وأصحاب الأداء التعسفي والبطيء منهم.
قانون الخدمة المدنية
وفي ذات المنطلق الذي ينص فيه قانون الخدمة المدنية على صرف منح وعلاوات تشجيعية لمن يقدم أداء جيدا أو يحصل على درجات علمية فإن القانون حدد أيضا إجراءات عقوبية تطبق على الموظفين أصحاب الأداء التعسفي والبطيء.
ونصت اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية على أنه يعرض أمر الموظف الذي يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبه ضعيف على لجنة الموارد البشرية لنقله لوظيفة أخرى ملائمة ذات مستوى وظيفته لمدة عام.
وإذا تبين بعد انقضاء المدة المشار إليها في الفقرة السابقة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية اقترحت اللجنة خصم 50% من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.
كما اقترحت اللجنة إنهاء خدمته في حالة تبين وظهور عدم صلاحيته للوظيفة مع التحفظ على حقوقه التأمينية، وفي جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة لاعتمادها.
ضوابط تقييم الموظفين
وفي هذا الإطار، قال مجدي البدوي نائب رئيس اتحاد عمال مصر إن اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية وضعت ضوابط لتقييم الموظفين وجاءت كالآتي:
1-يتم تقويم الموظف لذاته ومن مرؤسيه ومن رئيسه المباشر ومن زملائه في ذات الإدارة وتقويم الموظف وتقويم الموظف من جمهور المتعاملين مع الوحدة وتقويم الأداء العام للوحدة التي يعمل بها حسب نشاطها ودرجة التزامها وجودتها وتميزها وإبداعها وإنجازها وقدرتها على تحمل المسؤولية.
2-وحول الموظفين المسؤولين وشاغلي الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية يضاف في المعايير المنصوص عليها في الفقرة السابقة مجموعة من المعايير تشتمل على القدرة على التخطيط والتنظيم والقدرة على الإشراف والرقابة والتوجيه وإدارة الأزمات والقدرة على اتخاذ القرار والنتائج المحققة.
3-وفقا للمادة 68 من اللائحة التنفيذية يحق للسلطة المختصة أن تضع الوزن النسبي للمؤشرات الخاصة بكل معيار من معايير التقويم بما يتماشى مع طبيعة نشاط الوحدة وذلك في ضوء الحدود المبينة في الدليل الإرشادي المنصوص عليه في المادة السابقة.